HR Regeln: Wette auf deine Leute, bevor jemand anderes tut Vor vielen Jahren hatte ich einen vielversprechenden Kandidaten getroffen. Nach unseren Gesprächsrunden teilte ich mit ihm, dass ich möchte, dass er an Bord kommt, da die Firma den Kopf für Talente Akquisition. Er war schockiert, und sofort alarmierte mich, dass er nie eine bedeutende Einstellung in seiner Karriere das wäre ein großes Risiko für ihn. Ich erinnere mich, ihm zu sagen, dass die Person nie das Risiko nimmt, dass es immer der Manager oder die Organisation ist. Viele Jahre später kam er nicht nur an Bord, sondern hatte einen stellaren Job in ihm, nachdem er etwas, das er nie wusste, bevor er eine schnelle Karriere in diesem Unternehmen. Die Geschichte ist leider nicht alltäglich. Ich habe gesehen, nur sehr wenige Organisationsleiter nehmen die Art von Wetten mit Talent, dass sie könnte, ja, sollte. Dies ist unabhängig davon, ob das Talent ist intern oder extern, obwohl mehr als oft nicht, ist es schlimmer mit internen Talent. Die meisten suchen nach einem 100 bereit Kerl. Die Realität ist da ist keine. Es ist tragisch. Organisationen schaffen dann prima donnas, die nicht ihre Leute bauen, selten Herausforderer einstellen und ihre Teams einen Teich bilden, nicht einen fließenden Fluss. Kulturen, die um Persönlichkeiten und Organisationen geschaffen werden, werden grundlegend verwundbar. Was bewirkt, dass wir so risikoscheu sind Gibt es in der Tat ein Sicherheitsnetz, das man schaffen könnte? In der heutigen turbulenten Welt ist Talent-Spotting eine gewinnbringende Stärke. Wie können wir sie ernähren? Die ersten fünf Jahre werfen genug Beweise dafür auf, dass die Menschen sich selbst auszeichnen. Wir wählen oft, um die Zeichen 8212 überzeugende Einflüsse, auffällige Neugier, vollendeten Energie, inspirierende Zusammenarbeit und nachhaltig große Auswirkungen zu ignorieren. Entweder verlieren Leistungssysteme sie im Sozialismus der Praxis, oder Talentsysteme sind nicht darauf ausgerichtet, dass solche Namen in die Führungskräfte hineinblasen. Machen Sie nicht, was sie getan haben, Mieten Sie, was sie tun können Es ist typisch für Manager, für ein exaktes Exemplar während der Einstellung in ihre Teams zu suchen. Während die Notwendigkeit nicht immer verlegt werden kann, wird die Unlust übermäßig gestreckt. Außerdem, wenn es nichts Neues in der Zuordnung, warum wäre diese Aussicht auch interessiert sind Branchenübergreifende Lernen sind sehr nützlich und oft fungible. Es bringt riesige Vorteile neuer Perspektiven. Die Aufregung des Lernens eines neuen Gebietes hält Miete auf ihren Zehen, und das ist für jeder gut. Meine Erfahrung mit der Einstellung von Ärzten, Vertriebsmitarbeitern und Technologieexperten in meinem Team war eindeutig erfolgreich. DON8217T ALLOW MANAGER TO HOARD TALENT Einige sehr helle Menschen sind fast angekettet, um mit dem gleichen Manager werden. Sie befürchten, sie zu entblößen, beraubt sie von jemandem, der sicherstellt, dass ihre Beurteilungsziele erfüllt sind. Dies ist inhärent von Risikobereitschaft verboten. Talent ist immer im Besitz des Unternehmens und ausgeliehen an einen einzelnen Manager. Das Drehen solcher Talente über ein Spektrum von Aufgaben und Managern baut Perspektive, Exposition und Vertrauen. Es zeigt, wer die vielversprechenden Führer von morgen sind. Werbung internen Möglichkeiten können Einzelpersonen, ihre Karriere zu besitzen und bauen sie, wie sie 8212 ein Experte oder ein Generalist. Aber Mobilität ist Pflicht. Ein Risiko ist unvermeidlich, aber eher wie die Versicherungsprämie für Ihre Zukunft. Die Chance verpasst ist ein kostspieliger und strategischer Fehler, der Jahrzehnte später schaden kann. INVESTIEREN SIE IN EINE AKTIVITÄTEN KARRIERE, SIE ERHALTEN EINE FORTUNE Organisationen, die ihre Talente bewegen, manchmal schneller als andere, sind wahrscheinlich bevorzugte Arbeitgeberoptionen. Niemand ist jemals bereit. Es ist durch Bewegungen, Unterstützung und Vertrauen, dass man baut eine neue Ernte von Führern. Nur durch eine Reihe von Erfahrungen und Möglichkeiten wird man ein erfahrener Kämpfer. Niemand wurde so geboren. Und durch ein solches Risiko nehmen mit der Karriere von Menschen, versichern Sie die Organisation mit Talent Tiefe. Selbst wenn du etwas verlierst, wird es immer jemanden geben, der höher geht. DRAW LEUTE AUS IHRER KOMFORTZONE Sehr oft, auch sehr kompetente Leute lieber in ihrer Komfortzone spielen. Als Führer, müssen wir erkennen, die Notwendigkeit, sie zu ziehen und ihnen die Möglichkeiten zu sehen. Es braucht Interesse und Geduld, beide nicht immer angemessen belohnt in vielen Organisationen. Führungskräfte, die tatsächlich Talente bauen, in sie investieren, sie zu neueren Erfahrungen traeumen, sind Legenden und Folklore. Keine Investition ist sicher. Nicht investieren ist auch tollkühn. Interne oder externe Organisationen müssen sich mit störenden Talentbewegungen wohl fühlen. In einer Ära der störenden Geschäftsmodelle muss man kühnere Risiken mit Talent. Konventionelles Denken hat seinen Nutzen überlebt. Die Zeit, mehr, schneller, besser und doch weiser zu tun, ist tatsächlich gekommen. Denken Sie daran, wenn wir nicht nehmen unsere Wetten mit Menschen, wird jemand anderes sicherlich. (Der Schriftsteller ist Präsident des Konzerns CHRO, Reliance Industries) Prabir Jha wird Ciplas neuer HR-Chef. Seit Januar 2009 ist der VR-Chefvorsitzender bei RIL leer. Vivek Paranjpe wurde 2010 als Berater aufgenommen. MUMBAI NEW DELHI: Prabir Jha, der vor kurzem Reliance Industries als Chief Human Resources Officer verlassen hat. Wird Berichten zufolge ein Angebot an die pharmazeutische Firma Cipla als Kopf Personal. Nach oben executive Suche Beamten. Noch nicht auf meine Option entschieden, sagte Jha, reagiert auf eine SMS von ET. Wir kommentieren nicht einzelne Gerüchte über Personalbewegungen, sagte ein Cipla-Sprecher. Cipla sucht derzeit nach einem Personalchef. Nach dem ehemaligen HR-Chef Navin Garg im Mai dieses Jahres beendeten. Vorsitzender YK Hamieds Nichte Samina Vaziralli beaufsichtigt HR, bis ein ständiger Leiter der HR eingestellt ist. Vaziralli wurde im Vorstand des Unternehmens im vergangenen Monat aufgenommen. Jha, der jetzt 48 Jahre alt war, war vor zwei Jahren bei RIL zusammengetreten und war an mehreren fortschrittlichen Personalmaßnahmen beteiligt, darunter eine Fünf-Tage-Woche, erhöhte Urlaubsansprüche, die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs und mehrere andere Vereinfachungsmaßnahmen. Jha hatte RIL von Tata Motors beigetreten. Bei Tata Motors leitete er die Bereiche HR, Industrie, Verwaltung, Corporate Social Responsibility, Sicherheit, Gesundheit und Umwelt. Zuvor war er Senior Vice President und Head of HR und Corporate Communications für Dr. Reddys Laboratories. Die XLRI-Xavier School of Management Alumnus hat einen Ruf für Schütteln bestehender Praktiken und Arbeitskultur. Im Jahr 2012 erhielt er den Asia HRD Congress Award für seinen Beitrag zur HR-Community.
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